Gepubliceerd 10 June 2024

Webinar: de arbeidsmarkt in 2024

Onze CEO Andreas is als geen ander op de hoogte van de recentste trends op en rond de arbeidsmarkt. Hij besloot om deze kennis te delen tijdens een webinar waarin er dieper werd ingegaan op de Vlaamse en Belgische arbeidsmarkt anno 2024. Trends, uitdagingen en concrete aspecten waar bedrijven op kunnen inzetten werden diepgaand besproken.

Kenwoorden

Een korte duiding bij bepaalde gebruikte termen:

• Werkloosheidsgraad = geeft een beeld van hoeveel percent van de samenleving werkloos is
• Structurele werkloosheid = werkloosheid die wordt veroorzaakt door aanbodfactoren zoals bijvoorbeeld onvoldoende mogelijkheden om iedereen een job te kunnen geven
• Spanningsratio = het aantal werkzoekenden dat ingeschreven is bij VDAB tegenover het aantal openstaande vacatures
• Werkzaamheidsgraad = het gedeelte van de bevolking die binnen de beroepsactieve leeftijd valt en werkzaam is
• Arbeidsmigratie = mensen die tijdelijk naar het buitenland verhuizen voor een job en meestal vullen zij arbeidstekorten aan
• Arbeidsreserves = een deel van de bevolking die willen en kunnen werken maar dit om een bepaalde reden nog niet doen
• Arbeidsongeschikten = mensen die langer dan een jaar niet konden werken, dit door fysieke of mentale zorgen
• Loonkost = de vergoeding die je krijgt voor het leveren van arbeid
• HR = zij staan in voor de personeelszaken en ontfermen zich over alles wat te maken heeft met de personeel binnen een bedrijf
• Retentiebeleid = een beleid dat gericht is op het behouden van personeel in een organisatie
• Employee engagement = de mate waarin medewerkers zich gepassioneerd voelen over hun werk en zich betrokken voelen binnenin de organisatie van een bedrijf
• Quit quiters = een recente trend waarbij mensen hun baan behouden maar zo minimaal mogelijk inspanningen leveren, ze verliezen hun betrokkenheid tot het bedrijf

Hoe staat het met de arbeidsmarkt in 2024?

De arbeidsmarkt in 2024 wordt gekenmerkt door 3 indicatoren, namelijk de werkloosheidsgraad, het aantal openstaande vacatures en de spanningsratio.

Werkloosheidsgraad

Er zijn regionale werkloosheidverschillen, maar de nationale werkloosheid in België in 2023 bedroeg 5,6%. Dus wanneer je een groep van 100 Belgen bijeen brengt, zullen er van deze groep 5,6 mensen werkloos zijn. Dit cijfer is ongeveer gelijk aan het Europees en EU gemiddelde dat neerkwam op 6%. De werkloosheidsgraad in Vlaanderen (3,2%) ligt lager dan die in Brussel (10,7%) en Wallonië (8,2%) en de situatie is relatief ongewijzigd gebleven tegenover 2022.

Aantal openstaande vacatures

De tweede indicator van de Belgische arbeidsmarkt is het aantal openstaande vacatures. In vergelijking met 2022, was er in 2023 een daling van 7,2% in aangeboden vacatures in heel België en in Vlaanderen was er zelfs een daling van 14%. Maar ondanks deze daling in het aantal aangeboden vacatures, kwam er geen stijging in de structurele werkloosheid zoals wel verwacht werd. Dit betekent dus dat er een krapte op de arbeidsmarkt is. Dit wil zeggen: er zijn te weinig jobs. De structurele werkloosheid wordt aangetoond doordat ondanks er minder vacatures werden aangeboden dan voordien, dit geen invloed had op de werkloosheidscijfers. Met andere woorden maakt het niet uit dat er minder jobs worden aangeboden, omdat er voordien ook al weinig openstaande vacatures waren. Uit deze cijfers kunnen 2 conclusies genomen worden:

1. Bedrijven zijn nog heel voorzichtig in het aanpassen van hun aantal werknemers aan de economische toestand. Dit heeft te maken met de grote moeite die ze in het verleden hebben gehad met het invullen van hun openstaande vacatures.
2. Er is maar een kleine groep werkzoekenden in België en Vlaanderen want ondanks een daling van 7,2% of 14% is er geen grote invloed op de werkloosheidscijfers. Dit toont aan dat er onder de gehele werkloosheidscijfers ook een groep zit die niet werkzoekend is.

Spanningsratio

De derde indicator is de spanningsratio in Vlaanderen. Deze ratio toont, in theorie, aan hoeveel werkzoekenden er zijn per openstaande vacature in Vlaanderen. Dit cijfer zou maar 2,2% bedragen wat wil zeggen dat er voor elke openstaande vacature in Vlaanderen 2,2 werkzoekenden zijn. Maar dit cijfer geeft niet aan of mensen geschikt zijn voor de openstaande vacatures en bijvoorbeeld de gevraagde technische achtergrond of vereiste diploma’s bezitten. In 2017 stond de ratio nog op 5,3% wat alweer aantoont dat er een daling in het aantal werkzoekenden is.

De Belgische overheid heeft als doel om tegen 2030 een werkzaamheidsgraad van 80% te bereiken. In 2023 stond deze op 72,1%, wat al best hoog is. Maar het maakt duidelijk dat er ingezet moet worden op de momenteel niet-werkenden om een hoger werkzaamheidscijfer te bekomen.

Welke uitdagingen staan er in de komende jaren voor de deur?

Zoals net gezegd is de staat van de Belgische en Vlaamse arbeidsmarkt niet zo ideaal vandaag de dag. Maar daar kan verandering in komen indien er in de komende jaren door de overheid en organisaties op bepaalde factoren ingezet wordt.

De Belgische overheid heeft dus het doel om tegen 2030 de werkzaamheidsgraad de drempel van 80% te laten bereiken. Hiervoor zou er nood zijn aan 550.000 extra werkenden in ons land. Dit kan op twee manieren gedaan worden. Door meer in te zetten op twee soorten beschikbare arbeidsreserves: werkonbekwamen en mensen met een niet-Europese achtergrond die in België wonen. Van deze laatste groep was er in 2022 in België 57% en in Vlaanderen 63% werkzaam. Het mobiliseren van deze twee groepen kan mee gefaciliteerd worden door de loonkost te laten stijgen. Zo kan het aantrekkelijker worden voor deze groepen om te werken. Een andere manier waarop de werkzaamheidsgraad verhoogt kan worden, is door het proces van aanvragen voor arbeidsmigratie te stroomlijnen en te versnellen. Deze externe werkkrachten kunnen ingezet worden om bepaalde functies waarvoor er niet voldoende geschikte interne kandidaten zijn, in te vullen.

Er is nood aan een doortastend beleid dat deze onderwerpen op de politieke agenda zet en ze uitwerkt.

Hoe maak je een futureproof HR-beleid?

Het is geen geheim meer dat doorheen de jaren zowel de arbeidsmarkt als de verwachtingen van kandidaten veranderd zijn. Een goede kandidaat is gegeerder dan ooit, dus als bedrijf moet je inzetten op het binnenhalen en vooral behouden van werknemers. Wij geven hier 4 tips voor.

Aantrekkelijk imago

Waar je als kandidaat vroeger jezelf aan een bedrijf moest verkopen, zijn de rollen, nu eerder omgekeerd. Een goede kandidaat is door veel bedrijven gegeerd. Een bedrijf moet hen overtuigen over waarom zij een goede match met elkaar zouden zijn. Kierdoor is het dus belangrijk dat je als bedrijf opvalt. Een veel gebruikte manier hiervoor is het behalen van certificatie zoals een Top Employer of een Great Place to Work, maar met deze wordt je tegenwoordig rond de oren geslagen op platformen zoals LinkedIn. Dus zoek een manier om als bedrijf echt op te vallen. Communiceer tijdens het sollicitatieproces heel duidelijk de lange termijn verwachtingen van je bedrijf. Zo verklein je de kans dat over een tijd de verwachtingen van werkgever en werknemer niet meer overeen komen.

Snelheid van je dienstverlening

Vooral jongere sollicitanten rekenen vandaag op een snel antwoord en een algemene snelle en transparante dienstverlening. Zij zijn opgegroeid in een tijd van digitalisering en versnelling en vinden een snelle dienstverlening heel belangrijk. Wanneer zij solliciteren op een vacature, dan verwachten ze ook een snel antwoord. Indien ze zouden moeten kiezen tussen 2 jobaanbiedingen, dan kan de snelheid van je dienstverlening voor sommigen doorslaggevend zijn. Zorg er dus voor dat je sollicitatieproces gestroomlijnd wordt.

HR als ondersteunende dienst

HR is een ondersteunende dienst van het bedrijf en zij kunnen helpen bij het bereiken van bedrijfsdoelstellingen. De HR-doelstellingen moeten een praktische vertaling van je bedrijfsdoelstellingen zijn. Om te voorkomen dat de praktijk niet overeenkomt met de theorie, neem je best de HR doelstellingen op in het businessplan. Op deze manier wordt er eenheid en duidelijkheid uitgestraald en dit zal je imago alleen maar aantrekkelijker maken.

Retentiebeleid

Eens een werknemer is aangenomen, is er vaak geen plan om hen aan een bedrijf te binden. Maar als je weet dat in 2023 maar 11% van alle Belgische werknemers aangaf dat ze zich zouden omschrijven als een geëngageerdewerknemer, dan klinkt een retentieplan nog niet als een slecht idee. Het verbinden van werknemers aan een bedrijf zorgt voor een verhoogde employee engagement. Dit biedt dan weer vele voordelen voor een bedrijf:

• Werknemers die het beste van zichzelf geven
• Een lagere kans op quit quiting
• Verlaagde kans op het ervaren van burn-outsymptomen: 30% tegenover 60% bij niet-geëngageerde werknemer

Zit je na het lezen van dit artikel met bepaalde vragen omtrent Employee Engagement? Ben je op zoek naar hulp bij je zoektocht naar nieuwe werknemers? Of wil je graag meer informatie over hoe wij als Recrewtment te werk gaan? Klik dan hier.