“De arbeidsmarkt is in volle verandering.” Elke dag prijkt deze of een vergelijkbare titel wel ergens boven een artikel of is het de openingszin van een item in het journaal. Ben je zelf niet meteen een krantenlezer of een tv-kijker, dan heb je ongetwijfeld al wel iets gemerkt op het werk of in je zoektocht naar een nieuwe job. Als we praten over de arbeidsmarkt of over de jobs van de toekomst, wordt steevast gegoocheld met klinkende termen als digitalisering, globalisering, robotisering (had u overigens al gehoord van cobots?). Het is haast onmogelijk dat deze keywords nog niet tot bij u gekomen zijn.

Of we het nu leuk vinden of niet: we kunnen onze kop niet in het zand steken en hopen dat het allemaal voorbij gaat. Met almaar toenemende snelheid worden nieuwe functietitels gecreëerd op basis van nieuwe technologieën: crowdfundingspecialist, virtual reality coach, 3D-printing expert, Chief Privacy Officer… Stuk voor stuk beroepen met toekomst, maar o zo nieuw op de arbeidsmarkt. Het is dan ook duidelijk dat de jobs van morgen niet meer dezelfde zullen zijn als de jobs van vandaag.

Bedrijven die graag of gewoon te lang vasthouden aan klassieke sollicitatieprocedures en loopbaantrajecten, maken zich kwetsbaar en riskeren om niet de competenties in huis te halen die ze in de toekomst zullen nodig hebben. Vasthouden aan een specifiek diploma alvorens kandidaten nog maar worden overwogen, oordelen op basis van bewezen ervaring en verdiensten; het zijn maar twee voorbeelden die 100% menselijk en begrijpelijk zijn. De rekrutering van de toekomst zal er echter eerder in bestaan om competenties en talenten te ontdekken en te ontwikkelen. Organisaties dienen wendbaar te zijn en om competenties en talenten te detecteren die het bedrijf in de toekomst even wendbaar houden. Schaarste op de kandidatenmarkt, veranderende verwachtingen van nieuwe generaties en nieuwe technologieën spelen hierin een belangrijke rol. Het ontwikkelen van nieuwe competenties, in een op talentmanagement gericht hr-beleid, zal bovendien een sterke impact hebben op de employer brand van de werkgever.

Om klaar te zijn voor de toekomst zullen ook de werknemers hun mindset moeten aanpassen. Vasthouden aan dure functietitels of salarisvoorwaarden is mooi, maar anderzijds zal een kandidaat of werknemer zich steeds meer de vraag moeten stellen hoe met zijn talent ook in de toekomst relevant kan blijven voor zijn opdrachtgever. Met andere woorden: hoe zal hij in deze snel veranderende tijden klaar zijn om zijn werkgever te behoeden en te ondersteunen bij de uitdagingen van morgen. Functies zullen veranderen. Er zullen nieuwe functietitels worden bedacht. Sommigen zullen zelfs aan belang winnen, andere dan weer niet. Kandidaten zullen in de toekomst goed moeten nadenken over hun vaardigheden, hun kennis, hun aandachtspunten, hun drijfveren en hun afknappers. De match met de noden van een bedrijf en de skills en verwachtingen van de kandidaat/medewerker, zullen niet alleen in het heden in vraag worden gesteld, maar eigenlijk gewoon permanent.

Ook bij Recrewtment zetten we vol in op de toekomst. Met een blik gericht op innovatie – futureproof, weet je wel – zetten we bewust in op een loopbaantraject gestoeld op ontwikkeling van het aanwezige talent. Onze medewerkers blijven ons voornaamste goed en staan dan ook centraal in elke bedrijfsbeslissing. Daarnaast zetten we sterk in op technologie, innovatie en eigen software. Schrik hebben voor de toekomst hebben we niet. De toekomst, die omarmen we!